Come funzionano i Permessi Legge 104 a ore? La Legge 5 febbraio 1992 numero 104 riconosce all’articolo 33, comma 3 al lavoratore dipendente (pubblico o privato) il diritto di assentarsi per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno.

Le ore di assenza sono da considerarsi economicamente a carico dell’INPS e retribuite dal datore di lavoro in busta paga, il quale anticipa le somme dovute dall’Istituto.

I permessi spettano, nel limite di tre giorni mensili, per l’assistenza a:

Figli;

Coniuge o parte dell’unione civile;

Convivente di fatto;

Parenti e affini entro il secondo grado (e, in determinate situazioni, anche con riguardo al terzo grado di parentela/affinità).

Analizziamo la questione in dettaglio.

Indice

Permessi Legge 104 a ore: come funziona la frazionabilità

Permessi Legge 104 a ore: domanda all’INPS

Permessi Legge 104 a ore: come si calcolano le ore spettanti

Permessi Legge 104 a ore: dipendenti full-time

Permessi Legge 104 a ore: dipendenti con orario part-time superiore al 50% del tempo pieno

Permessi Legge 104 a ore: dipendenti con part-time pari o inferiore al 50% del tempo pieno

Permessi Legge 104 a ore: come funziona la frazionabilità

Con Circolare del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 3 dicembre 1996, numero 161 si è ammessa la possibilità di frazionare in permessi orari i tre giorni di assenza riconosciuti dall’articolo 33, comma 3, Legge numero 104/1992.

Come ribadito dall’INPS (Circolare numero 45 del 19 marzo 2021) il riproporzionamento orario dei giorni di permesso dev’essere effettuato solo nel caso in cui il beneficio venga utilizzato, anche solo parzialmente, in ore.

Di conseguenza, si devono applicare i criteri di calcolo di seguito descritti in tutti i mesi in cui il dipendente intende frazionare ad ore anche solo un giorno dei tre complessivamente spettanti. Il riproporzionamento coinvolgerà in questo caso tutte le ore di permesso spettanti nel mese, anche quelle che coprono intere giornate di assenza.

Permessi Legge 104 a ore: domanda all’INPS

Per il godimento dei permessi in forma oraria non è necessario presentare una nuova domanda all’INPS né tantomeno modificare quella già approvata dall’Istituto.

Il dipendente deve solo informare il datore di lavoro, senza che sia tenuto a rispettare un determinato periodo di preavviso (quest’ultimo dev’essere comunque idoneo a tutelare tanto le esigenze di cura e assistenza della persona quanto la necessità dell’azienda di programmare l’attività economico-produttiva).

Si ricorda che il datore di lavoro può chiedere una programmazione dei permessi a condizione che:

Il dipendente sia in grado di individuare preventivamente le giornate di assenza;

Non venga compromesso il diritto del soggetto con disabilità ad un’effettiva assistenza;

La programmazione segua criteri condivisi con i lavoratori e le loro rappresentanze.

Permessi Legge 104 a ore: come si calcolano le ore spettanti

Accertato il diritto alla fruizione dei permessi 104 ad ore, è importante comprendere la quantità di assenze spettanti nel mese. INPS ha descritto l’intera operazione con numerosi messaggi e circolari, distinguendo tra dipendenti a tempo pieno, dipendenti a tempo parziale con percentuale superiore al 50% del tempo pieno e dipendenti a tempo parziale con percentuale pari o inferiore al 50% del tempo pieno.

Si precisa che il dato sulla percentuale dell’orario di lavoro è facilmente rinvenibile nell’apposita casella del cedolino paga (parte alta del documento).

Leggi anche: “Permessi 104, il datore di lavoro può chiedere al dipendente di programmare le assenze?”

Permessi Legge 104 a ore: dipendenti full-time

Per i lavoratori con orario a tempo pieno (Messaggi INPS numero 15995/2007 e numero 16866/2007) l’algoritmo da applicare per orario determinato su base settimanale è il seguente:

(Orario normale di lavoro settimanale / numero di giorni lavorativi settimanali) × 3 = ore mensili fruibili.

Ad esempio, con un orario settimanale di 40 ore su cinque giorni (settimana corta): (40 / 5) × 3 = 24 ore mensili. Con orario su sei giorni (settimana lunga): (40 / 6) × 3 = 20 ore mensili.

Ai dipendenti con orario di lavoro plurisettimanale si applica la formula: (orario normale di lavoro medio settimanale / numero medio dei giorni lavorativi settimanali) × 3 = ore mensili fruibili.

Permessi Legge 104 a ore: dipendenti con orario part-time superiore al 50% del tempo pieno

In caso di rapporto a tempo parziale (orizzontale, verticale o misto) con percentuale a partire dal 51 per cento la formula è la stessa descritta per il tempo pieno (Messaggio INPS numero 16866/2007):

(Orario normale di lavoro medio settimanale / numero medio dei giorni lavorativi settimanali) × 3 = ore mensili fruibili.

Permessi Legge 104 a ore: dipendenti con part-time pari o inferiore al 50% del tempo pieno

Se l’orario di lavoro a tempo parziale è pari o inferiore al 50% del full-time il calcolo del monte ore mensile si basa sul seguente algoritmo (Messaggio INPS 7 agosto 2018, numero 3114):

(Orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time / numero medio dei giorni o turni lavorativi settimanali previsti per il tempo pieno) × 3 = ore mensili fruibili.

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Da quando la pandemia ci ha insegnato a reinventare la scrivania di casa, il lavoro da remoto si è ritagliato un posto stabile nelle nostre giornate. Un tempo era un’eccezione concessa a malincuore; oggi, per molti professionisti, è una scelta da rivendicare. D’estate, poi, la tentazione si fa irresistibile. Rispondere alle mail da un borgo sul mare o da una baita in montagna, senza intaccare il monte ferie, ha un fascino difficile da ignorare. Dietro questa libertà si nasconde però un impianto di regole che datori, responsabili HR e dipendenti farebbero bene a conoscere a fondo.

In Italia la cornice di riferimento è il cosiddetto lavoro agile, disciplinato dalla Legge 81/2017. Niente a che vedere con il vecchio telelavoro, rigido e ancorato a una postazione fissa: qui contano gli obiettivi raggiunti, non il timbro del cartellino. Tutto ruota attorno a un accordo individuale scritto tra impresa e dipendente, che mette nero su bianco gli strumenti forniti, le fasce di reperibilità, i tempi di riposo e quel diritto alla disconnessione che troppe aziende fingono di dimenticare.

Sul fronte delle assunzioni le formalità non spariscono. Resta la comunicazione obbligatoria UNILAV (il modello con cui il datore notifica ufficialmente l’assunzione), a cui si aggiunge la trasmissione telematica del patto di smart working al Ministero del Lavoro. È un passaggio che gli uffici HR alle prime armi tendono a sottovalutare, salvo poi ritrovarsi nei guai durante un controllo. Da ricordare anche che il personale da remoto ha il medesimo trattamento, economico e normativo, dei colleghi in ufficio, e che la copertura INAIL lo segue anche tra le mura domestiche.

L’intesa, inoltre, può essere a termine o a tempo indeterminato, con recesso possibile da entrambe le parti; e la legge riserva una corsia preferenziale ad alcune categorie, come i genitori di figli piccoli e i lavoratori con disabilità.

Detto questo, fuori dall’ufficio servono alcune accortezze. Gli essenziali su cui non transigere:

una VPN affidabile, per blindare i dati aziendali quando ti appoggi a una rete pubblica;

una connessione di riserva: un hotspot dal telefono salva più di una riunione in extremis;

se viaggi spesso all’estero, un’eSIM ti tiene online ovunque senza pensieri e costi di roaming, e con un codice sconto eSIM recuperato prima di partire la spesa resta leggera;

strumenti di collaborazione all’altezza, da Google Meet per le videochiamate a Slack e Trello per organizzare i progetti;

autenticazione a due fattori e un gestore password affidabile;

una postazione comoda anche fuori casa: una sedia ergonomica, un monitor esterno con supporto per portare lo schermo all’altezza degli occhi, cuffie con cancellazione del rumore e i piccoli salvavita del nomade digitale, quali custodia robusta, adattatore da viaggio e hub USB-C.

Lo smart working premia chi lo affronta con metodo: conoscere le regole e attrezzarsi con un po’ di buon senso digitale fa la differenza tra una libertà sostenibile e un pasticcio burocratico. Nel dubbio, i portali istituzionali e il consulente del lavoro restano la bussola più affidabile. […]

Leggi di più… from Lavoro da remoto in Italia: regole per assumere, lavorare e non solo

I dipendenti in situazioni di difficoltà economica possono valutare di chiedere la liquidazione permessi in busta paga previsti dalla contrattazione collettiva e sino a quel momento maturati.

Operando in questo modo il lavoratore rinuncia di fatto ad assentarsi per la quantità di ore/giorni corrispondente all’importo liquidato, in cambio di un incremento del netto mensile.

Analizziamo la questione in dettaglio.

Indice

Liquidazione permessi in busta paga: come funziona

Come chiedere la liquidazione permessi in busta paga

Perché l’azienda può negare la liquidazione

Liquidazione permessi in busta paga

Come si calcola la liquidazione dei permessi

Liquidazione permessi in busta paga: attenzione all’aumento del reddito

Liquidazione permessi in busta paga: come funziona

La possibilità di ottenere in busta paga la monetizzazione dei permessi è limitata alle sole ipotesi di ore di assenza retribuite accantonate e non godute in ossequio a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale.

Sono pertanto interessate le ipotesi di:

Permessi in sostituzione di festività abolite per legge (permessi ex-festività);

Permessi per riduzione dell’orario di lavoro (permessi ROL);

Accantonamento delle prestazioni eccedenti l’orario contrattuale nella banca delle ore;

Altre ipotesi di permessi previste dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, per cui si ha l’accantonamento delle ore/giorni di assenza da sfruttare in un momento successivo, avendo comunque diritto alla retribuzione.

Sono escluse invece dalla liquidazione le ore/giorni di ferie, per le quali la monetizzazione ricorre solo in sede di cessazione del contratto.

Come chiedere la liquidazione permessi in busta paga

Per ottenere la monetizzazione dei permessi in busta paga il dipendente è tenuto a trasmettere apposita comunicazione scritta al datore di lavoro o a un suo delegato alla gestione del personale.

Nella missiva il dipendente è opportuno che indichi:

L’ammontare (in ore o giorni) dei permessi di cui si intende ottenere la liquidazione;

In quale cedolino ricevere la somma;

Di essere consapevole che, attraverso la liquidazione in busta paga, il medesimo rinuncia, in maniera irrevocabile, alla possibilità di fruire di una corrispondente quantità di ore/giorni di permesso.

Il documento, oltre alla firma del dipendente, dev’essere sottoscritto dal datore di lavoro/delegato per ricevuta e accettazione. L’assenza della firma per accettazione equivale ad un diniego, il quale è opportuno che sia motivato in forma scritta.

Perché l’azienda può negare la liquidazione

Il datore di lavoro può giustificare il diniego alla liquidazione con:

Esigenze di cassa, se le disponibilità economiche non sono tali da consentire un’immediata liquidazione dei permessi, eventualmente proponendone il pagamento in un momento successivo;

Necessità di assicurare un adeguato riposo al dipendente, in modo da evitargli conseguenze negative sulla propria condizione psico-fisica o per scongiurare incidenti e/o danni al dipendente stesso, ai colleghi, a terzi o ai beni aziendali;

Apposite clausole dell’accordo aziendale/regolamento interno che limitano la possibilità di liquidare i permessi in busta paga.

Leggi anche: “Quattordicesima in busta paga: a chi spetta e come si calcola”

Liquidazione permessi in busta paga

L’azienda che accoglie positivamente la richiesta di monetizzazione dei permessi espone in busta paga un compenso a tale titolo che concorre al calcolo di:

Contributi previdenziali e assistenziali a carico dipendente e trattenuti in busta paga sulle competenze lorde;

Contributi previdenziali e assistenziali a carico azienda, pagati all’INPS con modello F24 unitamente ai contributi trattenuti al dipendente;

Ritenute fiscali a titolo di IRPEF e addizionali regionali e comunali, trattenute al dipendente in busta paga e versate dal datore di lavoro all’Erario con modello F24.

Come si calcola la liquidazione dei permessi

In busta paga l’azienda indica nella colonna relativa alle competenze del mese il numero di ore/giorni di permessi da liquidare e l’ammontare della retribuzione oraria o giornaliera.

Il compenso lordo spettante al dipendente è il risultato di: retribuzione oraria × ore di permessi da liquidare (se espressi in ore) oppure retribuzione giornaliera × giorni di permessi da liquidare (se indicati in giorni).

L’unico valore non noto al dipendente è quello della retribuzione oraria o giornaliera, che l’interessato può facilmente individuare nell’apposita casella posta nella parte alta del cedolino paga.

Liquidazione permessi in busta paga: attenzione all’aumento del reddito

Un aspetto non trascurabile nel momento in cui si valuta la liquidazione dei permessi è quello per cui ad un aumento del netto mensile si accompagna, trattandosi di somme imponibili a livello fiscale, un incremento del reddito annuo.

Quest’ultimo ha effetti, tra le altre cose, sul calcolo dell’ISEE, quale valore di riferimento per l’accesso a prestazioni socio-assistenziali agevolate.

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I dipendenti in situazioni di difficoltà economica possono valutare di chiedere la liquidazione permessi in busta paga previsti dalla contrattazione collettiva e sino a quel momento maturati.

Operando in questo modo il lavoratore rinuncia di fatto ad assentarsi per la quantità di ore/giorni corrispondente all’importo liquidato, in cambio di un incremento del netto mensile.

Analizziamo la questione in dettaglio.

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Liquidazione permessi in busta paga: come funziona

Come chiedere la liquidazione permessi in busta paga

Perché l’azienda può negare la liquidazione

Liquidazione permessi in busta paga

Come si calcola la liquidazione dei permessi

Liquidazione permessi in busta paga: attenzione all’aumento del reddito

Liquidazione permessi in busta paga: come funziona

La possibilità di ottenere in busta paga la monetizzazione dei permessi è limitata alle sole ipotesi di ore di assenza retribuite accantonate e non godute in ossequio a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale.

Sono pertanto interessate le ipotesi di:

Permessi in sostituzione di festività abolite per legge (permessi ex-festività);

Permessi per riduzione dell’orario di lavoro (permessi ROL);

Accantonamento delle prestazioni eccedenti l’orario contrattuale nella banca delle ore;

Altre ipotesi di permessi previste dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, per cui si ha l’accantonamento delle ore/giorni di assenza da sfruttare in un momento successivo, avendo comunque diritto alla retribuzione.

Sono escluse invece dalla liquidazione le ore/giorni di ferie, per le quali la monetizzazione ricorre solo in sede di cessazione del contratto.

Come chiedere la liquidazione permessi in busta paga

Per ottenere la monetizzazione dei permessi in busta paga il dipendente è tenuto a trasmettere apposita comunicazione scritta al datore di lavoro o a un suo delegato alla gestione del personale.

Nella missiva il dipendente è opportuno che indichi:

L’ammontare (in ore o giorni) dei permessi di cui si intende ottenere la liquidazione;

In quale cedolino ricevere la somma;

Di essere consapevole che, attraverso la liquidazione in busta paga, il medesimo rinuncia, in maniera irrevocabile, alla possibilità di fruire di una corrispondente quantità di ore/giorni di permesso.

Il documento, oltre alla firma del dipendente, dev’essere sottoscritto dal datore di lavoro/delegato per ricevuta e accettazione. L’assenza della firma per accettazione equivale ad un diniego, il quale è opportuno che sia motivato in forma scritta.

Perché l’azienda può negare la liquidazione

Il datore di lavoro può giustificare il diniego alla liquidazione con:

Esigenze di cassa, se le disponibilità economiche non sono tali da consentire un’immediata liquidazione dei permessi, eventualmente proponendone il pagamento in un momento successivo;

Necessità di assicurare un adeguato riposo al dipendente, in modo da evitargli conseguenze negative sulla propria condizione psico-fisica o per scongiurare incidenti e/o danni al dipendente stesso, ai colleghi, a terzi o ai beni aziendali;

Apposite clausole dell’accordo aziendale/regolamento interno che limitano la possibilità di liquidare i permessi in busta paga.

Leggi anche: “Quattordicesima in busta paga: a chi spetta e come si calcola”

Liquidazione permessi in busta paga

L’azienda che accoglie positivamente la richiesta di monetizzazione dei permessi espone in busta paga un compenso a tale titolo che concorre al calcolo di:

Contributi previdenziali e assistenziali a carico dipendente e trattenuti in busta paga sulle competenze lorde;

Contributi previdenziali e assistenziali a carico azienda, pagati all’INPS con modello F24 unitamente ai contributi trattenuti al dipendente;

Ritenute fiscali a titolo di IRPEF e addizionali regionali e comunali, trattenute al dipendente in busta paga e versate dal datore di lavoro all’Erario con modello F24.

Come si calcola la liquidazione dei permessi

In busta paga l’azienda indica nella colonna relativa alle competenze del mese il numero di ore/giorni di permessi da liquidare e l’ammontare della retribuzione oraria o giornaliera.

Il compenso lordo spettante al dipendente è il risultato di: retribuzione oraria × ore di permessi da liquidare (se espressi in ore) oppure retribuzione giornaliera × giorni di permessi da liquidare (se indicati in giorni).

L’unico valore non noto al dipendente è quello della retribuzione oraria o giornaliera, che l’interessato può facilmente individuare nell’apposita casella posta nella parte alta del cedolino paga.

Liquidazione permessi in busta paga: attenzione all’aumento del reddito

Un aspetto non trascurabile nel momento in cui si valuta la liquidazione dei permessi è quello per cui ad un aumento del netto mensile si accompagna, trattandosi di somme imponibili a livello fiscale, un incremento del reddito annuo.

Quest’ultimo ha effetti, tra le altre cose, sul calcolo dell’ISEE, quale valore di riferimento per l’accesso a prestazioni socio-assistenziali agevolate.

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Liquidazione permessi in busta paga: come funziona

Come chiedere la liquidazione permessi in busta paga

Perché l’azienda può negare la liquidazione

Liquidazione permessi in busta paga

Come si calcola la liquidazione dei permessi

Liquidazione permessi in busta paga: attenzione all’aumento del reddito

Liquidazione permessi in busta paga: come funziona

La possibilità di ottenere in busta paga la monetizzazione dei permessi è limitata alle sole ipotesi di ore di assenza retribuite accantonate e non godute in ossequio a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale.

Sono pertanto interessate le ipotesi di:

Permessi in sostituzione di festività abolite per legge (permessi ex-festività);

Permessi per riduzione dell’orario di lavoro (permessi ROL);

Accantonamento delle prestazioni eccedenti l’orario contrattuale nella banca delle ore;

Altre ipotesi di permessi previste dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, per cui si ha l’accantonamento delle ore/giorni di assenza da sfruttare in un momento successivo, avendo comunque diritto alla retribuzione.

Sono escluse invece dalla liquidazione le ore/giorni di ferie, per le quali la monetizzazione ricorre solo in sede di cessazione del contratto.

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