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    Ritardi Trenitalia: al via il rimborso automatico dal 2025 (ma non sempre). Le regole

    Novità in arrivo per chi viaggia con i treni: dal 1° gennaio 2025 scattano i rimborsi automatici per i ritardi Trenitalia. Non succederà per tutte le tipologie di ritardo, ma solo in alcuni casi. La regola è che chi acquista il proprio viaggio con biglietto elettronico Regionale di Trenitalia si vedrà rimborsare l’eventuale ritardo in base al minutaggio di attesa superiore a 60 minuti.

    Sarà tutto automatico, e i soldi verranno accreditati direttamente sulla carta utilizzata per fare l’acquisto.

    Ecco quando e come arriveranno i rimborsi ai viaggiatori.

    Indice

    Quando i rimborsi automatici

    Come funzionano i rimborsi automatici dal 2025

    Ritardi Trenitalia: niente rimborsi in questi casi

    Rimborsi Frecce/Alta velocità

    Rimborsi Intercity

    Quando i rimborsi automatici

    Parola d’ordine: elettronico. Questo perché affinché possa avvenire un rimborso automatico, in caso di ritardo, il biglietto del treno deve essere acquistato in modalità elettronica, con carta o bancomat.

    In sostanza chi acquista il titolo di viaggio cartaceo potrà sì avere i rimborsi, ma solo previa domanda. Nulla sarà automatico.

    Seconda parola d’ordine: regionale. Perché al momento l’automatizzazione dei rimborsi è prevista solo per chi acquista biglietti dei treni regionali, non sull’alta velocità, per la quale esiste il servizio smart refund, che invia un messaggio/email al passeggero in caso di ritardo del treno.

    Come funzionano i rimborsi automatici dal 2025

    Appurato che, per beneficiare del rimborso automatico per ritardi Trenitalia il biglietto deve essere regionale e digitale, chiariamo anche che i ritardi in questione devono essere superiori a 60 minuti e il prezzo pagato per il biglietto deve essere sopra i 4 euro.

    Il rimborso arriverà poi automaticamente in base al ritardo registrato dal treno:

    se il treno è in ritardo tra 60 minuti e 119 minuti, è previsto un rimborso del 25% del prezzo del biglietto.

    se il treno ha maturato un ritardo dai 120 minuti in su il rimborso automatico è del 50% (per biglietti di importo pari almeno a 8 euro);

    in caso di cancellazione del treno il rimborso è totale, del 100% del biglietto;

    non ci saranno rimborsi se il prezzo del biglietto è inferiore a 4 euro.

    Qualora i passeggeri abbiano diritto a una percentuale di rimborso per ritardi Trenitalia, questi riceveranno i soldi con accredito diretto sulla carta di credito/debito utilizzata per fare l’acquisto.

    Ritardi Trenitalia: niente rimborsi in questi casi

    Riepilogando i casi in cui i passeggeri non vedranno neanche un euro in modo automatico,

    biglietto acquistato in modo cartaceo;

    biglietto non regionale (intercity o freccia);

    biglietto di importo inferiore ai 4 euro;

    ritardo del treno inferiore ai 60 minuti.

    Questo non significa che non ci saranno rimborsi, ma solo che questi debbano essere richiesti secondo le modalità tradizionali stabilite da Trenitalia. In generale va compilato un form presente sul sito ufficiale o sull’app.

    Rimborsi Frecce/Alta velocità

    Cosa succede ai passeggeri che hanno vissuto la disavventura di un ritardo con le frecce? In questi casi è disponibile il servizio Smart Refund: una modalità di rimborso, che invia una mail o un messaggio direttamente al passeggero in caso di ritardo del treno. E’ istantaneo perché in grado di verificare in tempo reale il ritardo maturato.

    Con questa modalità si può ricevere il rimborso istantaneamente, con restituzione della somma dovuta o come bonus, a seconda delle preferenze del cliente.

    Rimborsi Intercity

    per viaggi su intercity e intercity notte invece sono sempre previsti i dovuti rimborsi, ma questi su richiesta del passeggero:

    In caso di ritardo in arrivo superiore ai 59 minuti Trenitalia ti restituisce un’indennità pari al:

    25% del prezzo del biglietto per un ritardo compreso tra 60 e 119 minuti;

    50% del prezzo del biglietto per un ritardo di almeno 120 minuti;

    Si può optare per diverse alternative di indennizzo:

    un bonus per acquistare entro 12 mesi un nuovo biglietto;

    in contanti per pagamenti effettuati in contanti;

    mediante il riaccredito per pagamenti effettuati con carta di credito.

    > Consulta la sezione Trenitalia sui rimborsi

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    Fatturazione elettronica: obbligato esteso al 2027. Cosa cambia nei prossimi 3 anni

    La fatturazione elettronica obbligatoria è stata prorogata fino al 31 dicembre 2027. Decisione formalizzata con la pubblicazione del documento nella Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea, lo scorso 19 dicembre 2024.

    In sostanza, tutte le imprese e i professionisti in Italia dovranno continuare a emettere e ricevere fatture esclusivamente in formato elettronico per altri tre anni oltre la scadenza prevista originariamente

    Tutto messo nero su bianco con la Decisione di esecuzione (UE) 2024/3150 del Consiglio del 10 dicembre 2024, che ha appunto autorizzato l’Italia a continuare sulla strada della digitalizzazione delle fatture, come strumento di lotta all’evasione fiscale.

    Indice

    Fatturazione elettronica obbligatoria: proroga 31 dicembre 2027

    La decisione Ue

    Cosa significa obbligo di fatturazione elettronica

    Novità Fattura semplificata dal 2025

    Fatturazione elettronica obbligatoria: proroga 31 dicembre 2027

    L’Italia ha ottenuto l’autorizzazione a mantenere l’obbligo di fatturazione elettronica fino al 31 dicembre 2027. La Decisione di esecuzione Ue in merito è stata pubblicata nella Gazzetta Ue il 19 dicembre 2024. Questo provvedimento estende un sistema precedentemente limitato, che originariamente copriva solo fino al 31 dicembre 2021 e successivamente solo fino al 31 dicembre 2024, per includere anche le piccole imprese che godono di particolari esenzioni.

    Nel 2024, il governo italiano aveva infatti richiesto questa estensione, evidenziando come l’introduzione di un sistema di interscambio gestito dall’Agenzia delle Entrate abbia contribuito significativamente alla lotta contro la frode e l’evasione fiscale, semplificando al contempo l’adempimento tributario e migliorando l’efficienza nella riscossione delle imposte.

    E così è stato. Il documento che ha autorizzato il nostro Paese a continuare con la fatturazione elettronica è stata, la Decisione di esecuzione (UE) 2024/3150 del Consiglio del 10 dicembre 2024.

    La decisione specifica che l’obbligo cesserà immediatamente qualora l’UE introduca un sistema generale di fatturazione elettronica applicabile prima del termine del 2027. Ciò lascia aperta la possibilità di un’integrazione più ampia e uniforme della fatturazione elettronica a livello comunitario.

    La decisione Ue

    “L’Italia sostiene che il sistema di fatturazione elettronica obbligatoria attuato, nel quale confluiscono tutte le fatture emesse nel sistema di interscambio gestito dall’Agenzia delle Entrate, abbia pienamente conseguito i suoi obiettivi, ossia lottare contro la frode e l’evasione fiscali, semplificare il rispetto dell’obbligo tributario e rendere più efficiente la riscossione delle imposte, riducendo in tal modo i costi amministrativi per le imprese”, è riportato della Decisione di esecuzione Ue, che conferma la sua autorizzazione con queste parole: “È pertanto opportuno autorizzare l’Italia a continuare ad applicare la misura speciale fino al 31 dicembre 2027. Qualora ritenesse necessaria la proroga della misura speciale oltre il 2027, l’Italia dovrebbe presentare alla Commissione una richiesta di proroga.

    In soldoni, se l’Italia vorrà continuare a oltranza, mantenendo l’obbligo di fatturazione elettronica anche oltre il 2027, dovrà presentare nuova richiesta alla Commissione entro il 31 marzo 2027. Richiesta a cui andrà allegata anche una relazione sull’effettiva efficacia delle misure nella lotta all’evasione fiscale.

    Intanto, fino al 31 dicembre 2027 l’autorizzazione è concessa.

    Allegato

    DECISIONE DI ESECUZIONE (UE) 2024/3150 DEL CONSIGLIO

    867 KB

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    Cosa significa obbligo di fatturazione elettronica

    L’obbligo di fatturazione elettronica impone alle aziende e ai professionisti di emettere e ricevere fatture esclusivamente in formato elettronico, anziché in forma cartacea. Questo sistema è stato introdotto nel 2019 per migliorare l’efficienza nella gestione delle transazioni commerciali, con riferimento alle fatture emesse a seguito di cessioni di beni e prestazioni di servizi effettuate tra soggetti residenti o stabiliti in Italia.> Consulta la sezione fatturazione elettronica sul portale Agenzia entrate

    Il processo di invio fattura è fatto di:

    fattura redatta utilizzando pc, tablet o smartphone;

    la stessa fattura deve essere trasmessa in via telematica al cliente, tramite il Sistema di Interscambio (SdI).

    A sua volta il sistema di interscambio effettua le dovute verifiche sul documento fiscale, per poi:

    inviare la fattura elettronica all’indirizzo telematico presente nel file, campi “Codice Destinatario” o “PEC Destinatario”;

    trasmettere, al soggetto emittente la fattura, una ricevuta di consegna all’interno della quale sono riportate la data e l’ora esatta in cui è avvenuta la consegna.

    Novità Fattura semplificata dal 2025

    A questo si aggiunge l’altra novità, in vigore dal 1° gennaio 2025: a seguito del recepimento delle direttive UE sull’IVA, si dirà addio al tetto massimo dei 400 euro per l’emissione di fattura semplificata (solo ed esclusivamente a beneficio di soggetti in regime forfettario). Non ci saranno più limiti a riguardo quindi.

    Si tratta di un documento fiscale che richiede molte meno informazioni e dati da inserire, rispetto alla fattura ordinaria, ma che comunque mantiene lo stesso valore legale.

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    Come risparmiare sul costo del lavoro? Ecco alcune soluzioni

    Una delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro è rappresentata dall’impatto che il costo del personale ha sul bilancio di esercizio, essendo il documento che attesta lo stato di salute dell’azienda e permette alla stessa, tra le altre cose, di poter accedere facilmente al credito bancario.Saper gestire correttamente l’evoluzione del costo del personale, essendo una delle principali voci di costo in contabilità, può senza ombra di dubbio decretare il successo (o meno) dell’azienda.La buona notizia è che esistono una serie di soluzioni in grado di abbattere il costo del lavoro a diretto beneficio della situazione economico – finanziaria dell’azienda.Analizziamo la questione in dettaglio.

    Indice

    Verificare attentamente se spettano gli sgravi contributivi

    Ore di ferie e permessi

    Ore di straordinario/lavoro supplementare

    Attenzione ai giorni di carenza malattia

    Verificare attentamente se spettano gli sgravi contributivi

    La normativa italiana si preoccupa di contemplare una serie di misure destinate a favorire l’inserimento / reinserimento lavorativo di determinate categorie di soggetti altrimenti a rischio di incontrare difficoltà nel trovare un’occupazione a causa, ad esempio, di:

    età;

    sesso e disparità occupazionali di genere;

    stato di disoccupazione e conseguente prolungata lontananza dal mondo del lavoro.

    Per favorire la stipula di un contratto di lavoro (di norma a tempo indeterminato) con i lavoratori in parola il legislatore ha inteso renderne vantaggiosa l’assunzione grazie ad un abbattimento del costo, calcolato sui lavoratori stessi.Leggi anche > Bonus assunzione giovani, donne e ZESDi norma la riduzione del costo del lavoro si traduce in una diminuzione:

    limitata ad un certo numero di annualità;

    soggetta ad un massimale in termini di percentuale di riduzione e importo sgravato;

    dei contributi previdenziali e assistenziali, calcolati sul dipendente che porta in dote lo sgravio, di cui l’azienda deve farsi carico a partire dal momento in cui assume.

    Per poter ottenere le agevolazioni contributive è necessario che:

    l’assunzione avvenga secondo la tipologia contrattuale richiesta dalla normativa (come anticipato, di norma, a mezzo un contratto subordinato a tempo indeterminato);

    il lavoratore sia in possesso di determinati requisiti soggettivi (ad esempio l’assenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato).

    Di conseguenza, un utile strumento per risparmiare sul costo del personale è ottenere una riduzione dei contributi previdenziali – assistenziali a carico azienda, verificando attentamente, in sede di selezione, se ricorre un potenziale sgravio contributivo, sulla base dei requisiti personali del candidato, accertati nel rispetto della normativa sulla privacy.

    Per approfondire il tema del maxisconto al 120% sulle assunzioni, consigliamo la circolare FiscoeTasse “Maxi-deduzione costo del lavoro a tempo indeterminato“

    Ore di ferie e permessi

    La normativa e i singoli contratti collettivi nazionali riconoscono ai dipendenti un monte ore / giorni di ferie e permessi così da assicurare ai lavoratori stessi delle assenze retribuite per dedicarsi alle proprie esigenze di vita personale, sociale e familiare senonché per recuperare le energie psico-fisiche spese nell’esecuzione della prestazione lavorativa.Ferie e permessi rappresentano pertanto, in termini di costo del personale, ore future di assenze che il datore dovrà retribuire. In tal senso, più un lavoratore ha ore di ferie e permessi non godute maggiore sarà il suo impatto sul computo del costo del personale.Ne consegue che, per risparmiare sul costo del lavoro iscritto a bilancio, il datore è bene che adotti una politica di ottimizzazione di ferie e permessi, in particolare:

    verificando quali sono i lavoratori con un numero elevato di ferie e permessi residue e non godute;

    incentivando la fruizione di ferie e permessi da parte dei lavoratori interessati da un saldo ore – giorni elevato;

    ponendo in ferie i dipendenti a mezzo di una decisione unilaterale (in tal caso l’azienda ha il potere di vietare lo svolgimento della prestazione da parte dei dipendenti posti coattivamente in ferie);

    favorendo la fruizione di ferie – permessi grazie all’assunzione a tempo determinato di lavoratori in sostituzione dei colleghi assenti;

    valutando l’adozione di piani ferie con una maggiore fruizione delle stesse, in particolare allungando il periodo di assenza dal lavoro o comunque di chiusura collettiva.

    Ore di straordinario/lavoro supplementare

    Il lavoro straordinario si identifica con l’attività svolta dal dipendente oltre il limite temporale fissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato per i lavoratori a tempo pieno. In mancanza di disposizioni contrattuali, è straordinario il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali.Considerato il disagio sofferto dal dipendente, chiamato a svolgere la prestazione per un numero di ore superiore rispetto a quello definito in sede di assunzione (o nelle intese successivamente intercorse), i CCNL impongono all’azienda di retribuire lo straordinario attraverso il riconoscimento di, in alternativa:

    Retribuzione oraria maggiorata secondo la percentuale definita dal CCNL, diversa a seconda, di norma, del numero di ore di straordinario e / o della collocazione temporale delle stesse (per esempio lo straordinario festivo è destinatario di una percentuale maggiore rispetto a quella riservata allo straordinario diurno feriale);

    Sola maggiorazione per straordinario e attribuzione di un numero di ore di riposo compensativo (retribuito) in altra giornata (pari alle ore di straordinario svolte).

    Dal momento che le ore di straordinario comportano un esborso economico aggiuntivo per il datore di lavoro, rispetto al lavoro ordinario (da intendersi come quello contenuto nell’orario settimanale definito in sede di assunzione o nelle intese successivamente intercorse tra azienda e dipendente) è possibile ridurre il costo del lavoro semplicemente adottando una politica di riduzione delle ore di straordinario, grazie a:

    una diversa distribuzione delle ore di lavoro dei dipendenti;

    il ricorso a forza lavoro aggiuntiva, recuperata da altri reparti / attività;

    il ricorso a nuova forza lavoro, grazie all’assunzione di dipendenti con orario a tempo parziale.

    Un’ulteriore voce di costo, simile al lavoro straordinario, è rappresentata dalle prestazioni di lavoro supplementare, anch’esse destinatarie di una maggiorazione percentuale calcolata sulla retribuzione oraria.Per lavoro supplementare, a differenza dello straordinario, si intende la prestazione resa dai dipendenti part-time oltre l’orario settimanale definito nel contratto di lavoro o nelle intese successivamente intercorse tra le parti.

    Attenzione ai giorni di carenza malattia

    A fronte del verificarsi di una malattia del dipendente, opportunamente denunciata dal medico a mezzo invio telematico all’INPS del certificato di malattia, il datore di lavoro è di norma tenuto (in base a quanto previsto dai singoli CCNL) a retribuire in busta paga il compenso spettante per i primi tre giorni dell’evento, cosiddetto periodo di carenza.Per i restanti giorni di assenza i dipendenti, se rientranti nelle categorie interessate dall’indennità economica dell’INPS, hanno diritto a un compenso a carico dell’Istituto, di norma anticipato dall’azienda per conto dell’Istituto stesso. Se il CCNL applicato lo prevede il datore di lavoro integra l’indennità INPS al fine di riconoscere al dipendente la retribuzione (o una parte della stessa) che il lavoratore avrebbe ricevuto in caso di attività ordinaria.Leggi anche > Dipendente in malattia, quali controlli può fare l’azienda?Al fine di risparmiare sul costo del lavoro il datore di lavoro, in sede di inserimento presenze, è tenuto a verificare attentamente se l’evento di malattia è effettivamente da qualificarsi come inizio o, al contrario, una:

    Continuazione;

    Ricaduta;

    di un evento precedente.Casistiche, queste ultime, che non comportano l’obbligo di riconoscere in busta paga il compenso per i tre giorni di carenza (a differenza dell’inizio malattia).

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    CCNL statali, ok in CDM: aumenti a 165 euro, lavoro su 4 giorni e buoni pasto in smart working. Le novità

    Nuovo semaforo verde all’ipotesi di rinnovo del nuovo CCNL statali, siglata per il triennio 2022/24. Il Consiglio dei ministri, nella seduta del 23 dicembre, ha autorizzato la sottoscrizione con condizioni del Contratto collettivo nazionale comparto Funzioni centrali, per il triennio.Via libera quindi alla pre-intesa siglata lo scorso 6 novembre dai sindacati. Al tavolo negoziale di novembre la maggioranza raggiunta era stata del 54,6%, senza Cgil e Uil, ma comunque sufficiente per varare definitivamente l’accordo di rinnovo. Ora luce verde anche in Cdm alla sottoscrizione definitiva.

    Il nuovo CCNL del personale comparto Funzioni Centrali 2022/2024 vede per il triennio molte novità, a partire dalla settimana lavorativa corta di 4 giorni all’erogazione dei buoni pasto anche in smart working, fino ad aumenti di stipendio (che non raggiungono l’entità richiesta dai sindacati), che si attestano su una media di 165 euro mensili, per 13 mensilità. Leggi anche > Nuovo CCNL statali 2022/24: le tabelle degli aumenti di stipendio per Area e livelloPartendo proprio dagli aumenti sulle retribuzioni dei dipendenti PA, ecco i punti cardine del nuovo CCNL statali.

    Indice

    CCNL statali 2022/24: aumenti stipendio del 6%

    Settimana lavorativa corta di 4 giorni

    Passaggi di area

    Ampliamento smart working

    Buoni pasto anche in smart working

    Age management

    CCNL Funzioni centrali

    Ipotesi di accordo CCNL Funzioni centrali 2022/24

    732 KB

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    CCNL statali 2022/24: aumenti stipendio del 6%

    Come scritto sulla nota Aran, la media di incremento stipendio si attesta sui 165 euro per 13 mensilità, a seconda dei ruoli e livelli. L’aumento lordo mensile varia tra i 121,4 e i 193,9 euro, a seconda della categoria professionale.

    Gli operatori riceveranno un incremento medio di 121,4 euro al mese;

    gli assistenti vedranno un aumento di 127,7 euro mensili;

    per i funzionari l’incremento sarà di 155,1 euro mensili;

    per le posizioni di elevata professionalità, l’aumento medio mensile salirà a 193,9 euro.

    La maggior parte dei fondi stanziati dal governo per il rinnovo del contratto delle Funzioni centrali è destinata all’aumento dello stipendio base, con un ulteriore 0,22% del monte salari riservato al salario accessorio, come previsto nella manovra in discussione alla Camera. Intervento ha che portato gli aumenti complessivi del triennio 2022-2024 al 6%.Un altro aspetto rilevante è legato agli arretrati: nonostante l’anticipo sugli aumenti stanziato lo scorso anno, questo non copriva l’intero importo. Pertanto, sarà erogata una somma residua, stimata in circa un migliaio di euro medi. L’effettiva erogazione di queste somme è vincolata al completamento dell’iter: l’accordo preliminare del nuovo CCNL statali dovrà essere approvato dalla Ragioneria Generale, poi dalla Corte dei Conti e infine dal Consiglio dei Ministri. Si spera che il processo possa concludersi entro la fine dell’anno.

    Leggi anche > Bonus Natale 2024 statali su NoiPA: il servizio self-service per richiederlo online

    Settimana lavorativa corta di 4 giorni

    Si potrà lavorare dal lunedì al giovedì, a parità di retribuzione. Nell’ipotesi di rinnovo è stata confermata infatti la settimana lavorativa di 4 giorni, anziché dei normali 5.

    Tra le principali innovazioni introdotte dal nuovo CCNL statali, frutto di una battaglia portata avanti dalla Confsal-Unsa, c’è la possibilità di una settimana lavorativa di quattro giorni, senza variazione di stipendio o di ore complessive. Questa opzione potrà essere negoziata individualmente con ciascuna amministrazione, portando notevoli miglioramenti al bilanciamento tra lavoro e vita personale per i dipendenti.

    Non un obbligo, ma una scelta del lavoratore, che può volontariamente chiedere o meno l’opportunità di accorciare la sua settimana di lavoro.

    E’ specificato all’articolo 18 del nuovo contratto, che spiega:

    “In via sperimentale e ferma restando la garanzia del livello di servizi resi all’utenza, le amministrazioni, previo confronto di cui all’art. 5 (Confronto), possono articolare l’orario ordinario di lavoro di 36 ore settimanali previsto all’art. 17, comma 1, del CCNL 12 febbraio 2018, su quattro giorni. L’adesione all’articolazione oraria su quattro giorni da parte del lavoratore è volontaria”.L’articolazione dell’orario di lavoro su quattro giorni comporta un riproporzionamento delle giornate di ferie annue nonché di tutte le altre assenze giornaliere dal servizio, fatto salvo il permesso per matrimonio.

    Passaggi di area

    Sempre nell’accordo di rinnovo del CCNL statali, per le amministrazioni che non hanno ancora avviato le procedure, è stata estesa fino al 30 giugno 2026 la possibilità di effettuare passaggi all’area superiore, derogando al requisito del titolo di studio. In questi casi, sarà considerata l’esperienza maturata nell’area inferiore. Ad esempio, per avanzare da assistente a funzionario, sono richiesti 10 anni di esperienza nella posizione precedente, valutazioni di performance positive e assenza di sanzioni disciplinari.

    Ampliamento smart working

    Tra le novità dell’ipotesi di rinnovo, è previsto un ampliamento del lavoro da remoto, soprattutto per caregiver. Si legge nella nota ARAN che nel CCNL statali 2022/24 sono previsti miglioramenti nella regolamentazione del lavoro a distanza, anche mediante un possibile ampliamento delle giornate svolte in tale modalità per i lavoratori che abbiano particolari esigenze di salute o necessità di assistere familiari disabili.

    Buoni pasto anche in smart working

    Altra novità sul lavoro agile è la possibilità di ottenere i buoni pasto anche nelle giornate in cui si lavora in smart working. E’ tutto messo nero su bianco all’articolo 14, che specifica come, ai fini dell’erogazione del buono pasto le ore di lavoro convenzionali della giornata di lavoro resa in modalità agile sono pari alle ore di lavoro ordinarie che il dipendente avrebbe svolto per la medesima giornata se avesse reso la prestazione in presenza.

    In sostanza lavorare in sede o da casa non cambia nulla: il buono pasto viene erogato ugualmente.

    Age management

    C’è spazio anche per il cosiddetto Age Management nel nuovo CCNL. L’articolo 27 è dedicato alla gestione del prolungamento della vita lavorativa e promozione delle pari opportunità fra lavoratori di diverse fasce di età.

    In pratica, le amministrazioni non devono abbandonare i dipendenti di fascia di età alta, ma valorizzare le loro competenze, facendoli sentire parte attiva del lavoro. Come? Ad esempio:

    con forme di affiancamento per i neoassunti e momenti di formazione peer-to-peer volti a favorire lo scambio di competenze tra le diverse generazioni, riducendo così il rischio di isolamento e agevolando l’integrazione delle nuove risorse;

    con l’introduzione di maggiore flessibilità nella gestione del lavoro del personale, ad esempio attraverso la promozione di modalità di lavoro a distanza, part-time, e la definizione di orari che facilitino la conciliazione tra vita privata e professionale;

    con il monitoraggio costante delle condizioni ambientali e di salute dei lavoratori;

    con la revisione delle modalità di formazione e training con l’obiettivo di ritardare o eliminare il rischio di skills obsolete

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