La Pubblica Amministrazione apre a un nuovo modo di lavorare, inaugurando la settimana corta per i dipendenti pubblici. Con la firma del nuovo CCNL statali (il contratto collettivo nazionale per le Funzioni centrali 2022-2024) si dà il via, in modo sperimentale, alla settimana lavorativa di soli quattro giorni: innovazione che punta a conciliare meglio vita privata e lavoro, senza rinunciare alla produttività e con un potenziale risparmio di risorse per le amministrazioni.

Un progetto che coinvolge circa 190mila dipendenti di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici come Inps e Inail. Meglio precisare però che non è tutto automatico. L’iniziativa in realtà è del tutto volontaria e non è detto che un dipendente pubblico debba per forza accettarla o che tutti gli uffici PA possano garantire questo nuovo sistema di lavoro.

Tra le altre novità del nuovo contratto, firmato il 27 gennaio da Aran e sigle sindacali, un aumento di stipendio medio lordo di 165 euro, il rafforzamento dello smart working e il riconoscimento dei buoni pasto anche a chi lavora da remoto.

Vediamo ora come funzionerà in concreto la settimana corta di 4 giorni per i dipendenti PA.

Indice

Cos’è la settimana corta nella PA

Orari e giornate di lavoro

Chi può chiedere di lavorare 4 giorni

Gli uffici PA esclusi

Scelta volontaria

Attivazione settimana corta nella PA

Cos’è la settimana corta nella PA

Una nuova modalità di lavoro ha fatto capolino in aziende e comparti economici: la settimana lavorativa corta, che consente a chi la sceglie di lavorare meno giorni nell’arco di una settimana. Anche la PA ha optato per questo approccio flessibile mettendolo per iscritto nel nuovo CCNL Statali.La sperimentazione consente a ogni amministrazione di proporre l’organizzazione del lavoro su 4 giorni, lasciando al dipendente la scelta di aderire o meno. Tuttavia, questa modalità non sarà valida per tutti: per i servizi che richiedono una presenza costante, come sportelli al pubblico o ospedali, la settimana corta non sarà applicabile.Secondo Antonio Naddeo, presidente dell’Aran (l’agenzia che rappresenta le pubbliche amministrazioni nei negoziati), la settimana corta rappresenta “uno strumento utile per migliorare la qualità del lavoro e della vita dei dipendenti, senza ridurre le ore lavorative”. Naddeo sottolinea anche che questa misura non è un “regalo”, ma una possibilità in più per i lavoratori che vogliono sperimentarla.

La settimana corta su 4 giorni è introdotta nel CCNL statali all’articolo 18, dove si legge chiaramente:

Art. 18 – Articolazione dell’orario di lavoroIn via sperimentale e ferma restando la garanzia del livello di servizi resi all’utenza, le amministrazioni, previo confronto di cui all’art. 5 (Confronto), possono articolare l’orario ordinario di lavoro di 36 ore settimanali previsto all’art. 17, comma 1, del CCNL 12 febbraio 2018, su quattro giorni.L’adesione all’articolazione oraria su quattro giorni da parte del lavoratore è volontaria.L’articolazione dell’orario di lavoro su quattro giorni comporta un riproporzionamento delle giornate di ferie annue nonché di tutte le altre assenze giornaliere dal servizio previste dalla legge e/o dai CCNL, fatto salvo il permesso per matrimonio.

Scarica nel box Allegato il testo integrale del CCNL Funzioni centrali 2022/24.

Allegato

CCNL Funzioni centrali 2022-24 – testo integrale

370 KB

Orari e giornate di lavoro

A partire dal 2025, la settimana lavorativa di quattro giorni sarà applicata in forma volontaria e sperimentale in diversi settori della pubblica amministrazione. Questa innovazione prevede che le attuali 36 ore settimanali siano distribuite su quattro giornate lavorative anziché cinque. Ciò implica un prolungamento dell’orario giornaliero fino a circa 9 ore più la pausa pranzo, garantendo comunque la copertura totale del monte ore settimanale.

Non si tratta quindi di lavorare 8 ore in meno nell’arco della settimana, saltando un giorno, ma di spalmare quelle 8 ore nelle 4 giornate di lavoro effettuate.

Esempio: se il giorno di non lavoro è fissato a venerdì, significa che nei giorni di lunedì, martedì, mercoledì e giovedì si lavorerà 9 ore anziché 8.

Chi può chiedere di lavorare 4 giorni

La settimana corta potrà essere richiesta dai dipendenti pubblici che operano in settori e uffici dove questa organizzazione è compatibile con la natura delle attività svolte e con la necessità di garantire il corretto funzionamento dei servizi. Secondo quanto previsto dal CCNL Funzioni centrali 2022-2024, la misura si applica principalmente ai lavoratori di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici, come Inps e Inail, che svolgono funzioni di tipo amministrativo o non direttamente legate al contatto con il pubblico. L’adesione sarà volontaria, con ogni dipendente libero di scegliere se aderire o meno alla nuova organizzazione. Questa opportunità sarà particolarmente vantaggiosa per chi svolge attività che consentono una gestione flessibile dell’orario lavorativo e che non richiedono una presenza continua o una turnazione rigida, offrendo così ai lavoratori una maggiore conciliazione tra vita privata e professionale.

Gli uffici PA esclusi

Non in tutte le agenzie e uffici si potrà però applicare questo nuovo approccio lavorativo. Nel nuovo modello organizzativo sperimentale della settimana corta per i dipendenti PA, alcune categorie di servizi e settori sono state escluse.Come precisato dal CCNL Funzioni centrali 2022-2024, non sarà possibile introdurre la settimana lavorativa su quattro giorni per quegli ambiti in cui la continuità del servizio all’utenza è essenziale. Tra questi rientrano, ad esempio, gli sportelli al pubblico, dove è necessario garantire una presenza costante per soddisfare le esigenze dei cittadini, e le strutture sanitarie, in cui la natura del servizio richiede un’organizzazione su turni o una copertura continuativa. L’esclusione punta a preservare la qualità e la regolarità dei servizi essenziali, riconoscendo l’impossibilità pratica di ridurre i giorni lavorativi senza compromettere il funzionamento di tali attività cruciali per il benessere collettivo.

Scelta volontaria

Altro elemento centrale è la volontarietà della scelta. Si lavorerà su 4 giorni solo se lo si vuole. Ogni dipendente potrà scegliere se aderire, senza alcuna imposizione da parte dell’amministrazione. In aggiunta, le ferie e i permessi saranno rimodulati proporzionalmente, per adattarsi al nuovo schema lavorativo.

Attivazione settimana corta nella PA

Per attivare l’articolazione del lavoro su 4 giorni si seguiranno diversi passaggi burocratici, tra cui:

Confronto sindacale. Ci deve essere un confronto tra l’amministrazione e le rappresentanze sindacali, come stabilito dall’articolo 5 del contratto. Questo passaggio serve a garantire che la proposta sia condivisa e compatibile con i vincoli organizzativi e normativi.

Valutazione delle esigenze organizzative. Ogni amministrazione deve valutare l’impatto dell’introduzione della settimana corta sul funzionamento dei servizi e sulla continuità dell’erogazione agli utenti, nel rispetto del principio di mantenere invariati i livelli di servizio​.

Volontarietà. L’adesione alla settimana corta deve essere volontaria da parte dei dipendenti, con l’amministrazione che si impegna a proporre questa opzione solo nei settori dove è possibile organizzare il lavoro su quattro giorni​.

Riproporzionamento ferie e permessi. L’introduzione della settimana corta comporta un adattamento del calcolo delle ferie e delle altre assenze giornaliere, che devono essere riformulate in base alla nuova distribuzione oraria​.

Monitoraggio e verifica. La settimana corta è prevista in via sperimentale, quindi sarà necessaria un’analisi continua dell’impatto sull’organizzazione del lavoro e sulla produttività per valutare eventuali modifiche o estensioni future.

Nota stampa ARAN

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La Pubblica Amministrazione apre a un nuovo modo di lavorare, inaugurando la settimana corta per i dipendenti pubblici. Con la firma del nuovo CCNL statali (il contratto collettivo nazionale per le Funzioni centrali 2022-2024) si dà il via, in modo sperimentale, alla settimana lavorativa di soli quattro giorni: innovazione che punta a conciliare meglio vita privata e lavoro, senza rinunciare alla produttività e con un potenziale risparmio di risorse per le amministrazioni.

Un progetto che coinvolge circa 190mila dipendenti di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici come Inps e Inail. Meglio precisare però che non è tutto automatico. L’iniziativa in realtà è del tutto volontaria e non è detto che un dipendente pubblico debba per forza accettarla o che tutti gli uffici PA possano garantire questo nuovo sistema di lavoro.

Tra le altre novità del nuovo contratto, firmato il 27 gennaio da Aran e sigle sindacali, un aumento di stipendio medio lordo di 165 euro, il rafforzamento dello smart working e il riconoscimento dei buoni pasto anche a chi lavora da remoto.

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Una nuova modalità di lavoro ha fatto capolino in aziende e comparti economici: la settimana lavorativa corta, che consente a chi la sceglie di lavorare meno giorni nell’arco di una settimana. Anche la PA ha optato per questo approccio flessibile mettendolo per iscritto nel nuovo CCNL Statali.La sperimentazione consente a ogni amministrazione di proporre l’organizzazione del lavoro su 4 giorni, lasciando al dipendente la scelta di aderire o meno. Tuttavia, questa modalità non sarà valida per tutti: per i servizi che richiedono una presenza costante, come sportelli al pubblico o ospedali, la settimana corta non sarà applicabile.Secondo Antonio Naddeo, presidente dell’Aran (l’agenzia che rappresenta le pubbliche amministrazioni nei negoziati), la settimana corta rappresenta “uno strumento utile per migliorare la qualità del lavoro e della vita dei dipendenti, senza ridurre le ore lavorative”. Naddeo sottolinea anche che questa misura non è un “regalo”, ma una possibilità in più per i lavoratori che vogliono sperimentarla.

La settimana corta su 4 giorni è introdotta nel CCNL statali all’articolo 18, dove si legge chiaramente:

Art. 18 – Articolazione dell’orario di lavoroIn via sperimentale e ferma restando la garanzia del livello di servizi resi all’utenza, le amministrazioni, previo confronto di cui all’art. 5 (Confronto), possono articolare l’orario ordinario di lavoro di 36 ore settimanali previsto all’art. 17, comma 1, del CCNL 12 febbraio 2018, su quattro giorni.L’adesione all’articolazione oraria su quattro giorni da parte del lavoratore è volontaria.L’articolazione dell’orario di lavoro su quattro giorni comporta un riproporzionamento delle giornate di ferie annue nonché di tutte le altre assenze giornaliere dal servizio previste dalla legge e/o dai CCNL, fatto salvo il permesso per matrimonio.

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Orari e giornate di lavoro

A partire dal 2025, la settimana lavorativa di quattro giorni sarà applicata in forma volontaria e sperimentale in diversi settori della pubblica amministrazione. Questa innovazione prevede che le attuali 36 ore settimanali siano distribuite su quattro giornate lavorative anziché cinque. Ciò implica un prolungamento dell’orario giornaliero fino a circa 9 ore più la pausa pranzo, garantendo comunque la copertura totale del monte ore settimanale.

Non si tratta quindi di lavorare 8 ore in meno nell’arco della settimana, saltando un giorno, ma di spalmare quelle 8 ore nelle 4 giornate di lavoro effettuate.

Esempio: se il giorno di non lavoro è fissato a venerdì, significa che nei giorni di lunedì, martedì, mercoledì e giovedì si lavorerà 9 ore anziché 8.

Chi può chiedere di lavorare 4 giorni

La settimana corta potrà essere richiesta dai dipendenti pubblici che operano in settori e uffici dove questa organizzazione è compatibile con la natura delle attività svolte e con la necessità di garantire il corretto funzionamento dei servizi. Secondo quanto previsto dal CCNL Funzioni centrali 2022-2024, la misura si applica principalmente ai lavoratori di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici, come Inps e Inail, che svolgono funzioni di tipo amministrativo o non direttamente legate al contatto con il pubblico. L’adesione sarà volontaria, con ogni dipendente libero di scegliere se aderire o meno alla nuova organizzazione. Questa opportunità sarà particolarmente vantaggiosa per chi svolge attività che consentono una gestione flessibile dell’orario lavorativo e che non richiedono una presenza continua o una turnazione rigida, offrendo così ai lavoratori una maggiore conciliazione tra vita privata e professionale.

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Non in tutte le agenzie e uffici si potrà però applicare questo nuovo approccio lavorativo. Nel nuovo modello organizzativo sperimentale della settimana corta per i dipendenti PA, alcune categorie di servizi e settori sono state escluse.Come precisato dal CCNL Funzioni centrali 2022-2024, non sarà possibile introdurre la settimana lavorativa su quattro giorni per quegli ambiti in cui la continuità del servizio all’utenza è essenziale. Tra questi rientrano, ad esempio, gli sportelli al pubblico, dove è necessario garantire una presenza costante per soddisfare le esigenze dei cittadini, e le strutture sanitarie, in cui la natura del servizio richiede un’organizzazione su turni o una copertura continuativa. L’esclusione punta a preservare la qualità e la regolarità dei servizi essenziali, riconoscendo l’impossibilità pratica di ridurre i giorni lavorativi senza compromettere il funzionamento di tali attività cruciali per il benessere collettivo.

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Altro elemento centrale è la volontarietà della scelta. Si lavorerà su 4 giorni solo se lo si vuole. Ogni dipendente potrà scegliere se aderire, senza alcuna imposizione da parte dell’amministrazione. In aggiunta, le ferie e i permessi saranno rimodulati proporzionalmente, per adattarsi al nuovo schema lavorativo.

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Per attivare l’articolazione del lavoro su 4 giorni si seguiranno diversi passaggi burocratici, tra cui:

Confronto sindacale. Ci deve essere un confronto tra l’amministrazione e le rappresentanze sindacali, come stabilito dall’articolo 5 del contratto. Questo passaggio serve a garantire che la proposta sia condivisa e compatibile con i vincoli organizzativi e normativi.

Valutazione delle esigenze organizzative. Ogni amministrazione deve valutare l’impatto dell’introduzione della settimana corta sul funzionamento dei servizi e sulla continuità dell’erogazione agli utenti, nel rispetto del principio di mantenere invariati i livelli di servizio​.

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La Pubblica Amministrazione apre a un nuovo modo di lavorare, inaugurando la settimana corta per i dipendenti pubblici. Con la firma del nuovo CCNL statali (il contratto collettivo nazionale per le Funzioni centrali 2022-2024) si dà il via, in modo sperimentale, alla settimana lavorativa di soli quattro giorni: innovazione che punta a conciliare meglio vita privata e lavoro, senza rinunciare alla produttività e con un potenziale risparmio di risorse per le amministrazioni.

Un progetto che coinvolge circa 190mila dipendenti di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici come Inps e Inail. Meglio precisare però che non è tutto automatico. L’iniziativa in realtà è del tutto volontaria e non è detto che un dipendente pubblico debba per forza accettarla o che tutti gli uffici PA possano garantire questo nuovo sistema di lavoro.

Tra le altre novità del nuovo contratto, firmato il 27 gennaio da Aran e sigle sindacali, un aumento di stipendio medio lordo di 165 euro, il rafforzamento dello smart working e il riconoscimento dei buoni pasto anche a chi lavora da remoto.

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Una nuova modalità di lavoro ha fatto capolino in aziende e comparti economici: la settimana lavorativa corta, che consente a chi la sceglie di lavorare meno giorni nell’arco di una settimana. Anche la PA ha optato per questo approccio flessibile mettendolo per iscritto nel nuovo CCNL Statali.La sperimentazione consente a ogni amministrazione di proporre l’organizzazione del lavoro su 4 giorni, lasciando al dipendente la scelta di aderire o meno. Tuttavia, questa modalità non sarà valida per tutti: per i servizi che richiedono una presenza costante, come sportelli al pubblico o ospedali, la settimana corta non sarà applicabile.Secondo Antonio Naddeo, presidente dell’Aran (l’agenzia che rappresenta le pubbliche amministrazioni nei negoziati), la settimana corta rappresenta “uno strumento utile per migliorare la qualità del lavoro e della vita dei dipendenti, senza ridurre le ore lavorative”. Naddeo sottolinea anche che questa misura non è un “regalo”, ma una possibilità in più per i lavoratori che vogliono sperimentarla.

La settimana corta su 4 giorni è introdotta nel CCNL statali all’articolo 18, dove si legge chiaramente:

Art. 18 – Articolazione dell’orario di lavoroIn via sperimentale e ferma restando la garanzia del livello di servizi resi all’utenza, le amministrazioni, previo confronto di cui all’art. 5 (Confronto), possono articolare l’orario ordinario di lavoro di 36 ore settimanali previsto all’art. 17, comma 1, del CCNL 12 febbraio 2018, su quattro giorni.L’adesione all’articolazione oraria su quattro giorni da parte del lavoratore è volontaria.L’articolazione dell’orario di lavoro su quattro giorni comporta un riproporzionamento delle giornate di ferie annue nonché di tutte le altre assenze giornaliere dal servizio previste dalla legge e/o dai CCNL, fatto salvo il permesso per matrimonio.

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Orari e giornate di lavoro

A partire dal 2025, la settimana lavorativa di quattro giorni sarà applicata in forma volontaria e sperimentale in diversi settori della pubblica amministrazione. Questa innovazione prevede che le attuali 36 ore settimanali siano distribuite su quattro giornate lavorative anziché cinque. Ciò implica un prolungamento dell’orario giornaliero fino a circa 9 ore più la pausa pranzo, garantendo comunque la copertura totale del monte ore settimanale.

Non si tratta quindi di lavorare 8 ore in meno nell’arco della settimana, saltando un giorno, ma di spalmare quelle 8 ore nelle 4 giornate di lavoro effettuate.

Esempio: se il giorno di non lavoro è fissato a venerdì, significa che nei giorni di lunedì, martedì, mercoledì e giovedì si lavorerà 9 ore anziché 8.

Chi può chiedere di lavorare 4 giorni

La settimana corta potrà essere richiesta dai dipendenti pubblici che operano in settori e uffici dove questa organizzazione è compatibile con la natura delle attività svolte e con la necessità di garantire il corretto funzionamento dei servizi. Secondo quanto previsto dal CCNL Funzioni centrali 2022-2024, la misura si applica principalmente ai lavoratori di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici, come Inps e Inail, che svolgono funzioni di tipo amministrativo o non direttamente legate al contatto con il pubblico. L’adesione sarà volontaria, con ogni dipendente libero di scegliere se aderire o meno alla nuova organizzazione. Questa opportunità sarà particolarmente vantaggiosa per chi svolge attività che consentono una gestione flessibile dell’orario lavorativo e che non richiedono una presenza continua o una turnazione rigida, offrendo così ai lavoratori una maggiore conciliazione tra vita privata e professionale.

Gli uffici PA esclusi

Non in tutte le agenzie e uffici si potrà però applicare questo nuovo approccio lavorativo. Nel nuovo modello organizzativo sperimentale della settimana corta per i dipendenti PA, alcune categorie di servizi e settori sono state escluse.Come precisato dal CCNL Funzioni centrali 2022-2024, non sarà possibile introdurre la settimana lavorativa su quattro giorni per quegli ambiti in cui la continuità del servizio all’utenza è essenziale. Tra questi rientrano, ad esempio, gli sportelli al pubblico, dove è necessario garantire una presenza costante per soddisfare le esigenze dei cittadini, e le strutture sanitarie, in cui la natura del servizio richiede un’organizzazione su turni o una copertura continuativa. L’esclusione punta a preservare la qualità e la regolarità dei servizi essenziali, riconoscendo l’impossibilità pratica di ridurre i giorni lavorativi senza compromettere il funzionamento di tali attività cruciali per il benessere collettivo.

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Altro elemento centrale è la volontarietà della scelta. Si lavorerà su 4 giorni solo se lo si vuole. Ogni dipendente potrà scegliere se aderire, senza alcuna imposizione da parte dell’amministrazione. In aggiunta, le ferie e i permessi saranno rimodulati proporzionalmente, per adattarsi al nuovo schema lavorativo.

Attivazione settimana corta nella PA

Per attivare l’articolazione del lavoro su 4 giorni si seguiranno diversi passaggi burocratici, tra cui:

Confronto sindacale. Ci deve essere un confronto tra l’amministrazione e le rappresentanze sindacali, come stabilito dall’articolo 5 del contratto. Questo passaggio serve a garantire che la proposta sia condivisa e compatibile con i vincoli organizzativi e normativi.

Valutazione delle esigenze organizzative. Ogni amministrazione deve valutare l’impatto dell’introduzione della settimana corta sul funzionamento dei servizi e sulla continuità dell’erogazione agli utenti, nel rispetto del principio di mantenere invariati i livelli di servizio​.

Volontarietà. L’adesione alla settimana corta deve essere volontaria da parte dei dipendenti, con l’amministrazione che si impegna a proporre questa opzione solo nei settori dove è possibile organizzare il lavoro su quattro giorni​.

Riproporzionamento ferie e permessi. L’introduzione della settimana corta comporta un adattamento del calcolo delle ferie e delle altre assenze giornaliere, che devono essere riformulate in base alla nuova distribuzione oraria​.

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Il Collegato Lavoro (Legge 13 dicembre 2024, n. 203), introduce all’articolo 19 una nuova fattispecie: le dimissioni per fatti concludenti. Questo tipo di dimissioni si applica quando un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quello stabilito dal contratto collettivo o, comunque, per più di quindici giorni.Dal momento che il Collegato Lavoro è entrato in vigore il 12 gennaio 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito, con la Nota n. 579 del 22 gennaio 2025, le prime istruzioni operative su come gestire questa procedura. Tale comunicazione segue la precedente Nota n. 9740 del 30 dicembre 2024.Vediamo insieme le principali novità nel dettaglio.

Indice

Le novità dimissioni per fatti concludenti

Procedura attivata dal datore di lavoro

Segnalazione non obbligatoria

Verifica del superamento termini

Come fare la segnalazione

Verifiche dell’Ispettorato INL

Risoluzione del contratto/dimissioni per fatti concludenti

Impossibilità di comunicare l’assenza

Le novità dimissioni per fatti concludenti

L’articolo 19 del Collegato Lavoro, introducendo il comma 7-bis all’articolo 26 del Decreto legislativo 14 settembre 2015, numero 151 “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale” contempla la fattispecie delle dimissioni di fatto o per fatti concludenti per le quali “non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line”, come precisato dall’INL con Nota 30 dicembre 2024 numero 9740.Nello specifico, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ovvero, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro segnala l’evento alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, incaricato di verificare la veridicità della comunicazione ricevuta.Se ricorre l’ipotesi delle dimissioni di fatto il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del dipendente, senza che sia necessario rispettare, come anticipato, la procedura ordinaria di dimissioni.Gli effetti risolutivi del rapporto, conseguenti all’assenza ingiustificata del dipendente, non trovano comunque applicazione se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.La principale conseguenza delle dimissioni per fatti concludenti è quella di impedire al lavoratore di ottenere, previa domanda all’INPS, l’indennità di disoccupazione Naspi.

Procedura attivata dal datore di lavoro

La procedura necessaria per far scattare gli effetti delle dimissioni di fatto (o dimissioni per fatti concludenti) prevede necessariamente un onere, in capo al datore di lavoro, di comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato, da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro (come chiarisce la Nota numero 579/2025), l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre uno specifico termine.

Segnalazione non obbligatoria

Sempre l’Ispettorato del Lavoro chiarisce che la segnalazione dell’azienda, conseguente all’assenza ingiustificata del dipendente, non è obbligatoria, ma esclusivamente subordinata alla volontà del datore di lavoro stesso di far valere l’evento ai fini della risoluzione del rapporto.Pertanto, la segnalazione “non va effettuata sempre e in ogni caso” (Nota numero 579/2025).

Verifica del superamento termini

Il datore di lavoro che intende effettuare la segnalazione all’Ispettorato è chiamato a verificare che l’assenza ingiustificata “abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o che, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno quindici giorni dall’inizio del periodo di assenza” (Nota INL numero 579/2025).

Come fare la segnalazione

Maturata la volontà di segnalare l’assenza ingiustificata all’Ispettorato del Lavoro l’azienda invia la comunicazione preferibilmente a mezzo PEC all’indirizzo istituzionale di ciascuna sede, come precisa la nota INLNella missiva dovranno essere riportate tutte le informazioni a conoscenza del datore di lavoro concernenti il dipendente e riferibili non solo ai dati anagrafici ma, soprattutto, ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza.Al riguardo l’Ispettorato mette a disposizione un modello di comunicazione (allegato alla Nota numero 579/2025 e scaricabile nel box qui sotto) volto a uniformare i contenuti e semplificare il relativo adempimento da parte dei datori di lavoro.

Allegato

Nota INL 579/2025

237 KB

Allegato – Modello comunicazione

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Verifiche dell’Ispettorato INL

Non c’è alcuna automaticità che fa scattare le dimissioni per fatti concludenti. Ricevuta la segnalazione dell’azienda l’Ispettorato effettua le verifiche di sua competenza sulla base:

della comunicazione pervenuta;

di eventuali altre informazioni già in possesso delle sedi territoriali.

Come precisato nella nota INL, per accertare la veridicità di quanto dichiarato dal datore di lavoro in merito all’assenza, le sedi potranno contattare il lavoratore, ma anche altro personale impiegato presso il medesimo datore di lavoro o altri soggetti che possano fornire elementi utili, al fine di accertare se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, né abbia potuto comunicare la sua assenza.Al fine di non vanificare l’efficacia degli accertamenti, gli stessi dovranno essere avviati e conclusi con la massima tempestività e comunque entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.

Risoluzione del contratto/dimissioni per fatti concludenti

Accertata la veridicità della comunicazione aziendale, il rapporto di lavoro si intende risolto per dimissioni di fatto, conseguenti quindi ad una volontà del dipendente.In altri termini, precisa l’INL, ordinariamente, sulla base del protrarsi dell’assenza ingiustificata e della citata comunicazione da parte del datore di lavoro, il contratto si intende risolto per dimissioni. Pertanto, una volta trascorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello indicato dal legislatore ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, l’azienda potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro, a mezzo invio telematico del modello “UniLav”, al pari di quanto avviene per le dimissioni ordinarie.

Impossibilità di comunicare l’assenza

L’effetto risolutivo del rapporto mediante dimissioni per fatti concludenti potrà essere evitato laddove il dipendente dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.Al riguardo il legislatore pone in capo al dipendente l’onere di provare non tanto i motivi “che sono alla base dell’assenza, bensì l’impossibilità di comunicare gli stessi al datore di lavoro (ad es. perché ricoverato in ospedale) o comunque la circostanza di averli comunicati” (Nota INL).Laddove il dipendente dia effettivamente prova di quanto sopra ma anche nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti automaticamente la non veridicità della segnalazione dell’azienda, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro.Solo in tal caso l’Ispettorato provvederà a comunicare l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore, il quale avrà diritto alla ricostituzione del contratto (laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del modello “UniLav” sia al datore di lavoro possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta.Nell’ipotesi in cui risulti che il lavoratore, pur contattato dall’Ispettorato, sia stato assente senza giustificato motivo e non abbia dato prova dell’impossibilità della relativa comunicazione, il rapporto dovrà comunque ritenersi risolto.Al riguardo, i motivi alla base dell’assenza (come il mancato pagamento degli stipendi) potranno “tuttavia essere oggetto di una diversa valutazione anche in termini di giusta causa delle dimissioni rispetto alle quali si provvederà ad informare il lavoratore dei conseguenti diritti” (Nota).

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Leggi di più… from Dimissioni per fatti concludenti per assenze ingiustificate: L’INL fa il punto

Il Collegato Lavoro (Legge 13 dicembre 2024, n. 203), introduce all’articolo 19 una nuova fattispecie: le dimissioni per fatti concludenti. Questo tipo di dimissioni si applica quando un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quello stabilito dal contratto collettivo o, comunque, per più di quindici giorni.Dal momento che il Collegato Lavoro è entrato in vigore il 12 gennaio 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito, con la Nota n. 579 del 22 gennaio 2025, le prime istruzioni operative su come gestire questa procedura. Tale comunicazione segue la precedente Nota n. 9740 del 30 dicembre 2024.Vediamo insieme le principali novità nel dettaglio.

Indice

Le novità dimissioni per fatti concludenti

Procedura attivata dal datore di lavoro

Segnalazione non obbligatoria

Verifica del superamento termini

Come fare la segnalazione

Verifiche dell’Ispettorato INL

Risoluzione del contratto/dimissioni per fatti concludenti

Impossibilità di comunicare l’assenza

Le novità dimissioni per fatti concludenti

L’articolo 19 del Collegato Lavoro, introducendo il comma 7-bis all’articolo 26 del Decreto legislativo 14 settembre 2015, numero 151 “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale” contempla la fattispecie delle dimissioni di fatto o per fatti concludenti per le quali “non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line”, come precisato dall’INL con Nota 30 dicembre 2024 numero 9740.Nello specifico, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ovvero, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro segnala l’evento alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, incaricato di verificare la veridicità della comunicazione ricevuta.Se ricorre l’ipotesi delle dimissioni di fatto il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del dipendente, senza che sia necessario rispettare, come anticipato, la procedura ordinaria di dimissioni.Gli effetti risolutivi del rapporto, conseguenti all’assenza ingiustificata del dipendente, non trovano comunque applicazione se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.La principale conseguenza delle dimissioni per fatti concludenti è quella di impedire al lavoratore di ottenere, previa domanda all’INPS, l’indennità di disoccupazione Naspi.

Procedura attivata dal datore di lavoro

La procedura necessaria per far scattare gli effetti delle dimissioni di fatto (o dimissioni per fatti concludenti) prevede necessariamente un onere, in capo al datore di lavoro, di comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato, da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro (come chiarisce la Nota numero 579/2025), l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre uno specifico termine.

Segnalazione non obbligatoria

Sempre l’Ispettorato del Lavoro chiarisce che la segnalazione dell’azienda, conseguente all’assenza ingiustificata del dipendente, non è obbligatoria, ma esclusivamente subordinata alla volontà del datore di lavoro stesso di far valere l’evento ai fini della risoluzione del rapporto.Pertanto, la segnalazione “non va effettuata sempre e in ogni caso” (Nota numero 579/2025).

Verifica del superamento termini

Il datore di lavoro che intende effettuare la segnalazione all’Ispettorato è chiamato a verificare che l’assenza ingiustificata “abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o che, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno quindici giorni dall’inizio del periodo di assenza” (Nota INL numero 579/2025).

Come fare la segnalazione

Maturata la volontà di segnalare l’assenza ingiustificata all’Ispettorato del Lavoro l’azienda invia la comunicazione preferibilmente a mezzo PEC all’indirizzo istituzionale di ciascuna sede, come precisa la nota INLNella missiva dovranno essere riportate tutte le informazioni a conoscenza del datore di lavoro concernenti il dipendente e riferibili non solo ai dati anagrafici ma, soprattutto, ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza.Al riguardo l’Ispettorato mette a disposizione un modello di comunicazione (allegato alla Nota numero 579/2025 e scaricabile nel box qui sotto) volto a uniformare i contenuti e semplificare il relativo adempimento da parte dei datori di lavoro.

Allegato

Nota INL 579/2025

237 KB

Allegato – Modello comunicazione

42 KB

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Verifiche dell’Ispettorato INL

Non c’è alcuna automaticità che fa scattare le dimissioni per fatti concludenti. Ricevuta la segnalazione dell’azienda l’Ispettorato effettua le verifiche di sua competenza sulla base:

della comunicazione pervenuta;

di eventuali altre informazioni già in possesso delle sedi territoriali.

Come precisato nella nota INL, per accertare la veridicità di quanto dichiarato dal datore di lavoro in merito all’assenza, le sedi potranno contattare il lavoratore, ma anche altro personale impiegato presso il medesimo datore di lavoro o altri soggetti che possano fornire elementi utili, al fine di accertare se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, né abbia potuto comunicare la sua assenza.Al fine di non vanificare l’efficacia degli accertamenti, gli stessi dovranno essere avviati e conclusi con la massima tempestività e comunque entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.

Risoluzione del contratto/dimissioni per fatti concludenti

Accertata la veridicità della comunicazione aziendale, il rapporto di lavoro si intende risolto per dimissioni di fatto, conseguenti quindi ad una volontà del dipendente.In altri termini, precisa l’INL, ordinariamente, sulla base del protrarsi dell’assenza ingiustificata e della citata comunicazione da parte del datore di lavoro, il contratto si intende risolto per dimissioni. Pertanto, una volta trascorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello indicato dal legislatore ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, l’azienda potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro, a mezzo invio telematico del modello “UniLav”, al pari di quanto avviene per le dimissioni ordinarie.

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