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La fatturazione elettronica obbligatoria è stata prorogata fino al 31 dicembre 2027. Decisione formalizzata con la pubblicazione del documento nella Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea, lo scorso 19 dicembre 2024.
In sostanza, tutte le imprese e i professionisti in Italia dovranno continuare a emettere e ricevere fatture esclusivamente in formato elettronico per altri tre anni oltre la scadenza prevista originariamente
Tutto messo nero su bianco con la Decisione di esecuzione (UE) 2024/3150 del Consiglio del 10 dicembre 2024, che ha appunto autorizzato l’Italia a continuare sulla strada della digitalizzazione delle fatture, come strumento di lotta all’evasione fiscale.
Indice
Fatturazione elettronica obbligatoria: proroga 31 dicembre 2027
La decisione Ue
Cosa significa obbligo di fatturazione elettronica
Novità Fattura semplificata dal 2025
Fatturazione elettronica obbligatoria: proroga 31 dicembre 2027
L’Italia ha ottenuto l’autorizzazione a mantenere l’obbligo di fatturazione elettronica fino al 31 dicembre 2027. La Decisione di esecuzione Ue in merito è stata pubblicata nella Gazzetta Ue il 19 dicembre 2024. Questo provvedimento estende un sistema precedentemente limitato, che originariamente copriva solo fino al 31 dicembre 2021 e successivamente solo fino al 31 dicembre 2024, per includere anche le piccole imprese che godono di particolari esenzioni.
Nel 2024, il governo italiano aveva infatti richiesto questa estensione, evidenziando come l’introduzione di un sistema di interscambio gestito dall’Agenzia delle Entrate abbia contribuito significativamente alla lotta contro la frode e l’evasione fiscale, semplificando al contempo l’adempimento tributario e migliorando l’efficienza nella riscossione delle imposte.
E così è stato. Il documento che ha autorizzato il nostro Paese a continuare con la fatturazione elettronica è stata, la Decisione di esecuzione (UE) 2024/3150 del Consiglio del 10 dicembre 2024.
La decisione specifica che l’obbligo cesserà immediatamente qualora l’UE introduca un sistema generale di fatturazione elettronica applicabile prima del termine del 2027. Ciò lascia aperta la possibilità di un’integrazione più ampia e uniforme della fatturazione elettronica a livello comunitario.
La decisione Ue
“L’Italia sostiene che il sistema di fatturazione elettronica obbligatoria attuato, nel quale confluiscono tutte le fatture emesse nel sistema di interscambio gestito dall’Agenzia delle Entrate, abbia pienamente conseguito i suoi obiettivi, ossia lottare contro la frode e l’evasione fiscali, semplificare il rispetto dell’obbligo tributario e rendere più efficiente la riscossione delle imposte, riducendo in tal modo i costi amministrativi per le imprese”, è riportato della Decisione di esecuzione Ue, che conferma la sua autorizzazione con queste parole: “È pertanto opportuno autorizzare l’Italia a continuare ad applicare la misura speciale fino al 31 dicembre 2027. Qualora ritenesse necessaria la proroga della misura speciale oltre il 2027, l’Italia dovrebbe presentare alla Commissione una richiesta di proroga.
In soldoni, se l’Italia vorrà continuare a oltranza, mantenendo l’obbligo di fatturazione elettronica anche oltre il 2027, dovrà presentare nuova richiesta alla Commissione entro il 31 marzo 2027. Richiesta a cui andrà allegata anche una relazione sull’effettiva efficacia delle misure nella lotta all’evasione fiscale.
Intanto, fino al 31 dicembre 2027 l’autorizzazione è concessa.
Allegato
DECISIONE DI ESECUZIONE (UE) 2024/3150 DEL CONSIGLIO
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Cosa significa obbligo di fatturazione elettronica
L’obbligo di fatturazione elettronica impone alle aziende e ai professionisti di emettere e ricevere fatture esclusivamente in formato elettronico, anziché in forma cartacea. Questo sistema è stato introdotto nel 2019 per migliorare l’efficienza nella gestione delle transazioni commerciali, con riferimento alle fatture emesse a seguito di cessioni di beni e prestazioni di servizi effettuate tra soggetti residenti o stabiliti in Italia.> Consulta la sezione fatturazione elettronica sul portale Agenzia entrate
Il processo di invio fattura è fatto di:
fattura redatta utilizzando pc, tablet o smartphone;
la stessa fattura deve essere trasmessa in via telematica al cliente, tramite il Sistema di Interscambio (SdI).
A sua volta il sistema di interscambio effettua le dovute verifiche sul documento fiscale, per poi:
inviare la fattura elettronica all’indirizzo telematico presente nel file, campi “Codice Destinatario” o “PEC Destinatario”;
trasmettere, al soggetto emittente la fattura, una ricevuta di consegna all’interno della quale sono riportate la data e l’ora esatta in cui è avvenuta la consegna.
Novità Fattura semplificata dal 2025
A questo si aggiunge l’altra novità, in vigore dal 1° gennaio 2025: a seguito del recepimento delle direttive UE sull’IVA, si dirà addio al tetto massimo dei 400 euro per l’emissione di fattura semplificata (solo ed esclusivamente a beneficio di soggetti in regime forfettario). Non ci saranno più limiti a riguardo quindi.
Si tratta di un documento fiscale che richiede molte meno informazioni e dati da inserire, rispetto alla fattura ordinaria, ma che comunque mantiene lo stesso valore legale.
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Una delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro è rappresentata dall’impatto che il costo del personale ha sul bilancio di esercizio, essendo il documento che attesta lo stato di salute dell’azienda e permette alla stessa, tra le altre cose, di poter accedere facilmente al credito bancario.Saper gestire correttamente l’evoluzione del costo del personale, essendo una delle principali voci di costo in contabilità, può senza ombra di dubbio decretare il successo (o meno) dell’azienda.La buona notizia è che esistono una serie di soluzioni in grado di abbattere il costo del lavoro a diretto beneficio della situazione economico – finanziaria dell’azienda.Analizziamo la questione in dettaglio.
Indice
Verificare attentamente se spettano gli sgravi contributivi
Ore di ferie e permessi
Ore di straordinario/lavoro supplementare
Attenzione ai giorni di carenza malattia
Verificare attentamente se spettano gli sgravi contributivi
La normativa italiana si preoccupa di contemplare una serie di misure destinate a favorire l’inserimento / reinserimento lavorativo di determinate categorie di soggetti altrimenti a rischio di incontrare difficoltà nel trovare un’occupazione a causa, ad esempio, di:
età;
sesso e disparità occupazionali di genere;
stato di disoccupazione e conseguente prolungata lontananza dal mondo del lavoro.
Per favorire la stipula di un contratto di lavoro (di norma a tempo indeterminato) con i lavoratori in parola il legislatore ha inteso renderne vantaggiosa l’assunzione grazie ad un abbattimento del costo, calcolato sui lavoratori stessi.Leggi anche > Bonus assunzione giovani, donne e ZESDi norma la riduzione del costo del lavoro si traduce in una diminuzione:
limitata ad un certo numero di annualità;
soggetta ad un massimale in termini di percentuale di riduzione e importo sgravato;
dei contributi previdenziali e assistenziali, calcolati sul dipendente che porta in dote lo sgravio, di cui l’azienda deve farsi carico a partire dal momento in cui assume.
Per poter ottenere le agevolazioni contributive è necessario che:
l’assunzione avvenga secondo la tipologia contrattuale richiesta dalla normativa (come anticipato, di norma, a mezzo un contratto subordinato a tempo indeterminato);
il lavoratore sia in possesso di determinati requisiti soggettivi (ad esempio l’assenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato).
Di conseguenza, un utile strumento per risparmiare sul costo del personale è ottenere una riduzione dei contributi previdenziali – assistenziali a carico azienda, verificando attentamente, in sede di selezione, se ricorre un potenziale sgravio contributivo, sulla base dei requisiti personali del candidato, accertati nel rispetto della normativa sulla privacy.
Per approfondire il tema del maxisconto al 120% sulle assunzioni, consigliamo la circolare FiscoeTasse “Maxi-deduzione costo del lavoro a tempo indeterminato“
Ore di ferie e permessi
La normativa e i singoli contratti collettivi nazionali riconoscono ai dipendenti un monte ore / giorni di ferie e permessi così da assicurare ai lavoratori stessi delle assenze retribuite per dedicarsi alle proprie esigenze di vita personale, sociale e familiare senonché per recuperare le energie psico-fisiche spese nell’esecuzione della prestazione lavorativa.Ferie e permessi rappresentano pertanto, in termini di costo del personale, ore future di assenze che il datore dovrà retribuire. In tal senso, più un lavoratore ha ore di ferie e permessi non godute maggiore sarà il suo impatto sul computo del costo del personale.Ne consegue che, per risparmiare sul costo del lavoro iscritto a bilancio, il datore è bene che adotti una politica di ottimizzazione di ferie e permessi, in particolare:
verificando quali sono i lavoratori con un numero elevato di ferie e permessi residue e non godute;
incentivando la fruizione di ferie e permessi da parte dei lavoratori interessati da un saldo ore – giorni elevato;
ponendo in ferie i dipendenti a mezzo di una decisione unilaterale (in tal caso l’azienda ha il potere di vietare lo svolgimento della prestazione da parte dei dipendenti posti coattivamente in ferie);
favorendo la fruizione di ferie – permessi grazie all’assunzione a tempo determinato di lavoratori in sostituzione dei colleghi assenti;
valutando l’adozione di piani ferie con una maggiore fruizione delle stesse, in particolare allungando il periodo di assenza dal lavoro o comunque di chiusura collettiva.
Ore di straordinario/lavoro supplementare
Il lavoro straordinario si identifica con l’attività svolta dal dipendente oltre il limite temporale fissato dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato per i lavoratori a tempo pieno. In mancanza di disposizioni contrattuali, è straordinario il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali.Considerato il disagio sofferto dal dipendente, chiamato a svolgere la prestazione per un numero di ore superiore rispetto a quello definito in sede di assunzione (o nelle intese successivamente intercorse), i CCNL impongono all’azienda di retribuire lo straordinario attraverso il riconoscimento di, in alternativa:
Retribuzione oraria maggiorata secondo la percentuale definita dal CCNL, diversa a seconda, di norma, del numero di ore di straordinario e / o della collocazione temporale delle stesse (per esempio lo straordinario festivo è destinatario di una percentuale maggiore rispetto a quella riservata allo straordinario diurno feriale);
Sola maggiorazione per straordinario e attribuzione di un numero di ore di riposo compensativo (retribuito) in altra giornata (pari alle ore di straordinario svolte).
Dal momento che le ore di straordinario comportano un esborso economico aggiuntivo per il datore di lavoro, rispetto al lavoro ordinario (da intendersi come quello contenuto nell’orario settimanale definito in sede di assunzione o nelle intese successivamente intercorse tra azienda e dipendente) è possibile ridurre il costo del lavoro semplicemente adottando una politica di riduzione delle ore di straordinario, grazie a:
una diversa distribuzione delle ore di lavoro dei dipendenti;
il ricorso a forza lavoro aggiuntiva, recuperata da altri reparti / attività;
il ricorso a nuova forza lavoro, grazie all’assunzione di dipendenti con orario a tempo parziale.
Un’ulteriore voce di costo, simile al lavoro straordinario, è rappresentata dalle prestazioni di lavoro supplementare, anch’esse destinatarie di una maggiorazione percentuale calcolata sulla retribuzione oraria.Per lavoro supplementare, a differenza dello straordinario, si intende la prestazione resa dai dipendenti part-time oltre l’orario settimanale definito nel contratto di lavoro o nelle intese successivamente intercorse tra le parti.
Attenzione ai giorni di carenza malattia
A fronte del verificarsi di una malattia del dipendente, opportunamente denunciata dal medico a mezzo invio telematico all’INPS del certificato di malattia, il datore di lavoro è di norma tenuto (in base a quanto previsto dai singoli CCNL) a retribuire in busta paga il compenso spettante per i primi tre giorni dell’evento, cosiddetto periodo di carenza.Per i restanti giorni di assenza i dipendenti, se rientranti nelle categorie interessate dall’indennità economica dell’INPS, hanno diritto a un compenso a carico dell’Istituto, di norma anticipato dall’azienda per conto dell’Istituto stesso. Se il CCNL applicato lo prevede il datore di lavoro integra l’indennità INPS al fine di riconoscere al dipendente la retribuzione (o una parte della stessa) che il lavoratore avrebbe ricevuto in caso di attività ordinaria.Leggi anche > Dipendente in malattia, quali controlli può fare l’azienda?Al fine di risparmiare sul costo del lavoro il datore di lavoro, in sede di inserimento presenze, è tenuto a verificare attentamente se l’evento di malattia è effettivamente da qualificarsi come inizio o, al contrario, una:
Continuazione;
Ricaduta;
di un evento precedente.Casistiche, queste ultime, che non comportano l’obbligo di riconoscere in busta paga il compenso per i tre giorni di carenza (a differenza dell’inizio malattia).
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